La reconnaissance n’est pas une récompense

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Publié par : Daniel Lapensée

23avril
2012

Lors d’activités de formation portant sur la motivation ou la mobilisation, le thème de la reconnaissance est souvent abordé. Lors de ces discussions, je constate d’abord la présence d’un mythe très répandu auprès des gestionnaires. Plusieurs croient que la reconnaissance doit être tangible, c’est-à-dire monétaire ou l’équivalent. C’est faux. Il ne faut pas confondre reconnaissance et récompense; ce sont deux réalités différentes. Selon moi, cette erreur d’interprétation vient du fait que ces gestionnaires ne considèrent qu’une occasion de faire preuve de reconnaissance: l’atteinte de résultats qui dépassent les attentes. Devant de tels résultats, leur réflexe est de trouver un moyen de les souligner qui soit à la mesure du résultat atteint; ce qui les amène à chercher une récompense. L’association reconnaissance et récompense sera plus facilement évitable pour le gestionnaire qui utilise adéquatement les quatre cibles de reconnaissance qui sont: les résultats, l’effort, la compétence et l’existence.

La reconnaissance des résultats atteints

Cette forme de reconnaissance est probablement la plus pratiquée mais aussi celle que l’on confond le plus avec la notion de récompense. Elle porte sur les résultats du travail de l’employé, sur son efficacité ou sur l’atteinte d’objectifs prédéterminés. Il s’agit pour le gestionnaire de reconnaître l’efficacité, l’utilité et la qualité du travail réalisé par une seule personne ou un groupe. Cette forme de reconnaissance est donc conditionnelle et ne peut se manifester qu’après coup. Malheureusement, on la pratique surtout pour des résultats exceptionnels qui dépassent le rendement attendu. Ce qui la rend encore plus rare et pas à la portée de tous. Les gestionnaires tombent souvent dans le piège de considérer que l’atteinte de résultats prédéterminés sans les dépasser ne mérite pas de reconnaissance. La phrase: «Elle fait juste son travail» témoigne bien de cette façon inadéquate de penser.

La reconnaissance de l’effort

Ici on souligne les efforts fournis par l’employé dans le but de contribuer aux résultats. En fait, c’est l’énergie déployée par l’employé qui est l’objet de reconnaissance, sans tenir compte du résultat atteint. Ici aussi, le risque c’est que le gestionnaire se limite aux efforts exceptionnels de personnes exceptionnelles. Elle valorise la manière dont le travail est exécuté, sans attendre qu’un résultat soit atteint. Elle peut donc être utilisée plus fréquemment.

La reconnaissance de la compétence

Ici la reconnaissance souligne les connaissances, les habiletés ou les attitudes de l’employé. Ce sont donc les qualités professionnelles qui sont au coeur de la reconnaissance . Elle peut porter, entre autres exemples, sur la résolution de problèmes complexes, la souplesse, la créativité ou l’amélioration continue. Très pertinente dans une démarche de coaching afin de souligner la progression observée.

La reconnaissance existentielle

Cette forme de reconnaissance s’adresse à tous puisqu’elle porte essentiellement sur la personne en temps qu’individu. Elle se manifeste par des gestes posés au quotidien lors de contacts et d’échanges. Il s’agit d’une forme de reconnaissance accordée d’emblée à chacun, sans autre cause que cette personne est un être humain. Par exemple, reconnaître le droit de parole, le droit à l’erreur ou la possibilité d’influencer les décisions du gestionnaire . La reconnaissance existentielle ne porte pas sur la contribution de l’individu, mais bien sur sa personnalité et ses caractéristiques personnelles.

Au quotidien

Le gestionnaire qui, au quotidien, agit sur les quatre cibles de reconnaissance réussira à combler divers besoins des membres de son équipe : le besoin d’être reconnu comme membre à part entière de l’équipe, le besoin d’être apprécié comme travailleur pour ses compétences, ses efforts et sa contribution aux résultats. Ces quatre types de reconnaissance au travail sont complémentaires et agissent en interaction l’une avec l’autre.