Remettre les pendules à l’heure – Obligations des salariés

coseAuteur
Publié par : COSE

11février
2014

Est-ce possible que les gestionnaires perdent de vue les obligations des salariés au détriment des droits des salariés? Il ne serait pas étonnant puisque la plupart des chartes, codes, lois ou règlements entourant la gestion des ressources humaines abordent des droits des salariés et les obligations des employeurs. Voici les principales :

  • Charte des droits et libertés de la personne
  • Loi sur les normes du travail LNT
  • Loi sur la santé et sécurité au travail LSST
  • Code criminel CC
  • Loi sur les accidents du travail et des maladies professionnelles LATMP
  • Code civil du Québec C.c.Q.
  • Loi sur l’équité salariale LÉS
  • Loi sur les renseignements personnels dans le secteur privé
  • Code du travail CT
  • Loi favorisant le développement de la formation de la main-d’oeuvre
  • Loi sur le harcèlement psychologique LNT
  • Loi sur l’assurance-emploi AE

Si le gestionnaire est centré sur les droits des salariés, y a-t-il un risque de laisser place à la tolérance et à des comportements contreproductifs? Autrement dit, la décision d’entamer ou non un processus disciplinaire serait-elle influencée par les droits des salariés? Dans bien des cas oui! Cependant, les salariés liés par le contrat de travail avec l’employeur ont aussi des obligations à respecter. Au-delà des clauses incluses dans le contrat de travail, deux articles phares provenant du Code civil du Québec nomment les obligations des salariés qui font partie intégrante de tout contrat de travail.

Article 2088 :

« Le salarié, outre qu’il est tenu d’exécuter son travail avec prudence et diligence, doit agir avec loyauté et ne pas faire usage de l’information à caractère confidentiel qu’il obtient dans l’exécution ou à l’occasion de son travail. Ces obligations survivent pendant un délai raisonnable après cessation du contrat, et survivent en tout temps lorsque l’information réfère à la réputation et à la vie privée d’autrui. »

En d’autres termes, est-ce que le travail est effectué comme convenu, de manière régulière, prudente et consciencieuse? (Par exemple, avec une présence au travail, avec précaution et avec jugement). Est-ce que le salarié agit avec loyauté et discrétion? Est-il honnête et respecte-t-il la confidentialité des informations qu’il détient? Fait-il preuve de loyauté en avisant rapidement en cas d’absence?

Article 2085 :

« Le contrat de travail est celui par lequel une personne, le salarié, s’oblige, pour un temps limité et moyennant rémunération, à effectuer un travail sous la direction ou le contrôle d’une autre personne, l’employeur. »

Ainsi, est-ce que le salarié respecte les politiques, les consignes et les méthodes de travail et ce, de manière respectueuse à l’égard de son employeur, dans la mesure où la direction et le contrôle ne sont pas à l’encontre des droits de l‘employé? En lisant ces deux articles de loi, il est possible que vous ayez répondu par la négative. Sachez que peu importe si la cause est liée à un mauvais rendement, à l’absentéisme, au manque de compétence, au manque de loyauté, ou encore à l’insubordination selon le contexte, les gestionnaires peuvent se prévaloir du droit de gérance par le biais des mesures disciplinaires ou administratives tout en respectant le principe de gradation des sanctions.

En conclusion, afin d’assurer une efficacité organisationnelle, le droit de gérance vous permet d’intervenir lorsque les obligations citées ne sont pas respectées.

Bon courage!

Justine Benoit, CRHA, MBA
Conseillère COSE

Concepts clés : cadre légal, Code civil du Québec, obligations des salariés, relations de travail, droits de gérance,

mesures disciplinaires et administratives.

Billet inspiré de http://www.cameronrh.com/actualites/11_employeurs-rejouissez-vous-vos-employes-ont-aussi-desobligations/, consulté le 10 février 2014