Stratégies pour la gestion de la santé mentale au travail

coseAuteur
Publié par : COSE

19janvier
2015

Les problèmes de santé mentale sont au cœur des préoccupations des organisations. Les répercussions potentielles de la maladie mentale sur la productivité tiennent à l’absentéisme, au présentéisme, aux accidents de travail et au retrait du marché du travail. Selon les estimations, les coûts occasionnés par la baisse de productivité due à la maladie mentale dépassaient les 6,4 milliards de dollars en 2011. La valeur actuelle du cumul des coûts liés à la baisse de productivité dans les trente prochaines années est évaluée à 198 milliards de dollars (Commission de la santé mentale du Canada, 2013). En plus d’engendrer des coûts importants, ils contribuent à déstabiliser les dynamiques relationnelles favorables à un rendement optimal.

La santé mentale, de quoi parle-t-on?

La santé mentale est un état de bien-être dans lequel une personne peut se réaliser, surmonter les tensions normales de la vie, accomplir un travail productif et contribuer à la vie de sa communauté. Dans ce sens positif, la santé mentale est le fondement du bien-être d’un individu et du bon fonctionnement d’une communauté (Organisation mondiale de la santé, 2014).

Toute entreprise aspire à ce que ses employés se présentent dans un état de santé physique et mentale optimal. La réalité organisationnelle en est tout autrement. Bien que ces états soient souhaités, on ne peut faire abstraction de toutes sortes de situations de la vie qui affectent l’état physique et psychologique des employés. L’étude de Risk Analytica estime que 21,4 % de la population active en situation de travail étaient aux prises avec une maladie mentale en 2011.

Le gestionnaire ne peut faire abstraction de ses obligations. En vertu de l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne, la maladie mentale est considérée comme un handicap et il est donc prohibé de discriminer sur le motif d’une telle condition. Dans ce contexte, l’employeur a l’obligation de faire preuve d’accommodement raisonnable, sans toutefois subir de contraintes excessives.

Les principaux problèmes de santé mentale au travail

Les principaux problèmes liés à des troubles psychologiques dans le milieu de travail sont de type transitoire, tels que les troubles anxieux et de l’humeur (près de 4 millions de personnes en étaient atteintes au Canada en 2011), la dépression, la dépendance/compulsion (alcool, drogues, médicaments et jeux), le trouble de l’adaptation et l’épuisement professionnel (Dubois, S. 2003) .

Signes permettant de déceler une problématique psychologique ou de santé mentale

  • Absence/retard;
  • Diminution de la productivité, du rendement et de la motivation;
  • Augmentation des erreurs;
  • Augmentation des accidents de travail;
  • Difficulté de concentration et de mémoire;
  • Plainte de fatigue;
  • Apparence et soins corporels négligés;
  • Impatience, irritabilité accrue et inhabituelle;
  • Pleurs;
  • Isolement;
  • Problèmes interpersonnels, etc.

Il est important de se rappeler que la santé mentale est une responsabilité partagée entre l’individu et l’employeur. Il est pertinent de posséder une solide base de connaissances en psychologie et en santé mentale. Néanmoins, le gestionnaire ne doit pas intervenir comme thérapeute ou aidant naturel. Son rôle est de faire un reflet de ses observations et de proposer de faire le lien entre l’individu et le professionnel de la santé.

Quelques pistes d’interventions….

La source du déséquilibre peut être personnelle ou organisationnelle. Dans les deux cas, le gestionnaire peut fournir du soutien et élaborer une stratégie qui convient au contexte de l’employé.

Le gestionnaire doit être en mesure de mettre des conditions favorisant cet état de bien-être au travail. Il se doit de garder l’œil ouvert aux variations de comportements et d’attitudes. Le rôle du gestionnaire est d’assurer un service à son personnel et fournir les outils nécessaires pour que ces derniers fournissent la prestation de travail attendu. Son soutien et ses actions seront modulés selon les caractéristiques individuelles des individus composant son organisation, telles que l’expérience, l’âge et les compétences.

Le gestionnaire doit refléter les changements observés, afin que l’employé soit en mesure d’en prendre conscience. Si elle est ponctuelle, il y a de fortes chances que la situation se résorbe rapidement. Par contre, si la situation perdure et que les comportements inhabituels se multiplient, le gestionnaire doit être en mesure d’en apprécier la portée et de prendre les moyens nécessaires pour soutenir et encadrer l’employé. Le gestionnaire et les collègues sont souvent aux premières loges en tant qu’observateurs de manifestations comportementales indiquant un déséquilibre.

Favoriser la santé psychologique au travail – stratégies de prévention et d’accommodement

Prévention primaire

cible l’organisation

Prévention secondaire

cible l’individu

Prévention tertiaire

cible l’individu en difficulté

  • Planifier, organiser, diriger, contrôler en favorisant la justice organisationnelle
  • Diffusion – article/atelier/conférence
  • PAE – psychologiques, médecins, psychiatres, travailleurs sociaux, etc
  • Coaching/développement des compétences/formation/mentorat
  • Sensibilisation à de saines habitudes de vie
  • Programme de retour au travail/retour progressif/assignation temporaire
  • Réunion d’équipe – participatif/informatif/collaboration
  • Activités sportives
  • Réseau d’entraide des pairs/délégués sociaux/pairs aidants
  • Clarification des rôles et responsabilités
  • Activités sociales
  • Invalidité – court ou long terme
  •  Rétroaction constructive
  •  Rabais centre sportif
  • Reconnaissance
  • Assurances collectives – massage
  • Ajuster la charge/méthode de travail
  • Diminuer les risques liés à l’emploi
  • Gestion de conflits

 

Initiative fructueuse !

Que doit-on retenir pour combattre les risques à la source? La priorité doit être mise sur les actions en prévention primaire. Bien qu’une stratégie d’interventions aux différents niveaux primaire, secondaire et tertiaire, et de manière simultanée, contribue au succès de la gestion de la santé psychologique et mentale des employés (Brun, J-P. 2003).

D’autres données probantes démontrent que les initiatives de soutien en milieu de travail et d’aide à l’emploi sont fructueuses. Le National Institute for Health and Clinical Excellence (NICE) au Royaume-Uni estime que l’amélioration de la promotion de la santé mentale au travail englobant la prévention, l’intervention précoce pour contenir les effets du stress et le dépistage précoce des problèmes de santé mentale pourrait freiner la baisse de productivité dans une mesure de 30 %.

En terminant, n’oubliez pas que pour être en équilibre, il faut bien dormir, bien manger et être actif physiquement !

Salutations,

Justine Benoit, CRHA, MBA

Alexandre Dumont, M.Ed. Gestionnaire d’établissement scolaire et chargé de cours en administration et gestion de la formation.

 

 

Concepts clés : Santé mentale, Charte des droits et libertés de la personne, obligations de l’employeur, accommodement raisonnable, stratégie de prévention de la santé mentale et psychologique.