5juin
2015

imagesVoici la petite histoire d’une consolidation d’équipe qui pourrait vous fournir des pistes d’actions à entreprendre si vous poursuivez cet objectif.

Le directeur général d’un grand organisme de services communautaires constate que malgré la bonne volonté de ses gestionnaires, ceux-ci ont développé des mécanismes de fonctionnement individualistes qui entravent l’exercice des rôles de gestion et affectent la motivation de tous. Il me confie le mandat d’aider l’équipe à retrouver sa cohésion des débuts de l’organisation afin d’assainir le climat, mais surtout de permettre à chaque secteur d’atteindre ses cibles de productivité.
Dans un premier temps, j’organise un atelier de diagnostic afin de permettre aux directeurs de participer à l’analyse de la situation et de s’approprier la réflexion sur les écarts de fonctionnement. Tous reconnaissent les symptômes suivants : confusion entre les rôles opérationnels et fonctionnels, interférences dans l’exercice de l’autorité, lenteurs administratives, non-respect de certaines politiques, commentaires négatifs sur des collègues et présence de clans poursuivant des intérêts divergents. Bref, il n’existe pas véritablement d’équipe de gestion poursuivant des objectifs communs à tous ses membres.
Je propose donc une démarche de consolidation d’équipe au groupe, en insistant sur ces conditions de réussite :
chacun doit accepter de se remettre en question comme gestionnaire;
le consensus est la seule forme de décision pour tout ce qui concerne l’ensemble des services;
chacun est responsable de l’application de ces consensus dans son unité administrative;
l’authenticité de chaque gestionnaire est nécessaire au développement de l’esprit d’équipe;
tous doivent partager l’effort dans cette démarche, quels qu’en soient les effets négatifs temporaires;
tout peut être remis en question et modifié, sauf la mission de l’organisation.
Lors d’un atelier de travail subséquent, j’ai aidé le groupe à élaborer un profil de compétences et de qualités personnelles devant être celui de chacun de ses membres. Chacun s’est ensuite auto-évalué par rapport à ce profil. Le résultat a été présenté aux autres membres du groupe pour validation par les pairs. Ensuite, chaque directeur s’est fixé un plan d’action simple et réaliste visant à combler les écarts. Les plans d’action individuels ont été soumis au groupe et des mécanismes de suivi ont été mis en place afin de faciliter la mise en application.
Un troisième atelier a été nécessaire après quelques mois pour réviser certaines pratiques de gestion nuisant à l’actualisation des plans d’action. L’équipe a dû revenir sur les rôles de chacun et surtout sur l’autorité et la marge de manœuvre dont chacun devait disposer. Pour faciliter la démarche, j’ai élaboré un bilan de l’autorité décisionnelle pour toutes les situations courantes permettant de situer clairement la prise de décision.
imagesAucune de ces interventions n’a été imposée au groupe et le droit de chacun d’exprimer ses opinions a toujours été respecté. En favorisant la prise en charge de l’équipe par chacun, j’ai initié dès le départ l’esprit d’équipe dans la démarche de consolidation.
En fin de parcours, tous constatent que l’exercice a été plus exigeant que prévu, mais que les symptômes identifiés au début sont disparus grâce à l’implication de chacun des membre de l’équipe.

24octobre
2012

La nouvelle génération d’employés qui arrive sur le marché du travail aujourd’hui recherche non seulement un emploi, mais aussi une place pour se réaliser et où sa contribution personnelle sera remarquée et valorisée. Si une telle trouvaille n’est pas possible, on passe à la prochaine entreprise. La nouvelle génération d’employés veut réussir plus rapidement et plus efficacement que nous l’avons fait il y a vingt ans. Elle recherche donc des gestionnaires leader-coach pour progresser plus rapidement.Pour cette raison, une entreprise …

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27août
2012

Oui, c’est la rentrée! Chaque année, à la fin août, c’est  la même chose. Les vacances sont finies pour tous, les enfants retournent à l’école et la vie normale reprend dans chaque famille, mais aussi dans chaque environnement organisationnel. On retrouve lentement la vitesse de croisière. Tranquillement, les commandes recommencent à entrer, on met en action les projets déjà pensés au printemps dernier et à réfléchir aux projets à venir. Dans les grosses organisations dont les périodes financières commencent le …

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Retenir ses employés… de force?

robert-dolbec
Publié par : Robert Dolbec

8septembre
2011

Peut-on retenir ses employés «de force»? Tout le monde nous dira que non, et plus particulièrement le personnel de la Commission des normes du travail du Québec. Bien entendu, du point de vue moral, c'est inacceptable. On ne peut pas faire de chantage ou de pressions pour retenir ses employés.C'est en lisant un article dans Job Diffusion.com que j'ai constaté l'ampleur du problème. On y dit que «76 % des entreprises sont déjà confrontées à des difficultés liées à la pénurie de main-d'œuvre …

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9janvier
2011

Malgré l'utilisation croissante des outils électroniques de communication dans nos organisations, la réunion demeure et demeurera un moyen privilégié pour se parler, informer, consulter et prendre des décisions. Afin que ce moyen utilisé pour échanger donne les résultats escomptés, l'étape de préparation prend tout sons sens. Quel sera le but visé par la réunion, les points de discussion, la durée anticipée, l'endroit ainsi que les participants à convoquer. Bref, beaucoup d'emphase est habituellement mise par les gestionnaires sur la planification …

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4octobre
2010

Lors de différentes sessions de formation que j'anime sur la gestion des priorités, la motivation, le coaching ou  le leadership, je pose souvent aux gestionnaires participants la question suivante : « Vous arrive-t-il de répondre à des questions de vos employés, tout en sachant que s'ils avaient réfléchi ou fait des recherches, ils auraient trouvé la réponse? » La réponse est  unanime : OUI, SOUVENT! Lorsque je demande : « Vous arrive-t-il de devoir répondre à des questions de vos …

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14juin
2010

Le 27 mai dernier était la dernière journée de formation pour un groupe de gestionnaires provenant de différentes organisations, qui s'étaient donné un premier rendez-vous le 2 février 2010, afin de participer à l'édition 55 du Programme public de Développement des Gestionnaires Leaders. Quatre mois plus tard, c'est avec grande fierté que les 10 participants de cette cohorte ont manifesté leur satisfaction à l'égard des résultats obtenus.« Je suis arrivé à la formation avec mon coffre à outils personnel et …

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