Pourquoi les employés résistent-ils à leur implication dans l’entreprise?

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Publié par : Roch Marinier

29septembre
2015

En principe, les employés devraient sauter sur l’occasion de dire leur mot sur l’amélioration de leur environnement de travail. Ils devraient être les mieux placés pour pointer les solutions concrètes et immédiates aux défis d’opération avec lesquels ils sont confrontés tous les jours. Alors, pourquoi hésitent-ils? Voilà la question à laquelle les organisations n’ont pas pris le temps de répondre dans l’enthousiasme de la réaction positive suscitée par le bien-fondé de leur pratique.

Les barrières initiales à franchir

Capture d’écran 2015-09-29 à 10.58.22Lors de mes interventions dans les entreprises qui s’engagent dans cette voie, j’ai identifié un certain nombre de résistances initiales qui doivent être traitées en priorité pour ouvrir le chemin à cette implication souhaitée.

 

  • Pression de l’environnement: Ceux qui acceptent de s’impliquer doivent parfois subir les pointes de leurs camarades de travail.
  • Perception de non reconnaissance: Certains ont déjà soumis de bonnes idées qui ont été récupérées par leurs gestionnaires et complètement discréditées.
  • Manque d’appartenance face à l’entreprise: Qu’est-ce que cela va me donner à moi? Comment vais-je en bénéficier?
  • Gêne initiale de jouer le rôle: Manque d’habitude de travailler autour de la table.
  • Peur de ne pas être à la hauteur: Ne pas être capable de trouver des solutions.
  • Défaitisme préalable: Qu’est-ce que ma petite idée à moi peut changer?
  • Crainte de charge supplémentaire: Quand trouver le temps pour ce travail?

Ces barrières ne sont pas infranchissables, mais ce sont des réalités indéniables auxquelles les projets d’implication des employés vont se heurter à l’insu des gestionnaires et de leurs conseillers enthousiastes et bien intentionnés. Pour les franchir, la stratégie de mise en place d’implication des employés doit inclure trois préoccupations de tous les instants, dans la phase initiale :

 

  • La reconnaissance: Même avant que les résultats n’aient été atteints, c’est l’effort qui devra être apprécié et reconnu. Souligner les efforts, apprécier l’engagement.
  • Le droit à l’erreur: Les participants aux groupes de travail auront besoin d’être guidés et supportés plutôt que des regards déconcertés ou de « ça a déjà été essayé et ça ne peut pas marcher ».
  • Le renforcement positif : Ici, il s’agit de faire preuve de créativité pour saisir la moindre occasion de souligner les bons coups et d’appuyer les efforts. On y arrive aussi par le support aux actions entreprises et par la diligence à mettre en œuvre les solutions.

Le rôle du conseiller

C’est souvent le conseiller externe qui peut, avec un certain recul face aux gens en présence, déceler les signes de manifestation de ces barrières. Il n’est pas biaisé par l’héritage de leur passé commun. Il peut donc plus objectivement les aider à reconnaître que ces phénomènes existent et qu’ils sont une réalité objective, même si leurs manifestations sont souvent très subjectives.

En conclusion

Ne pas se préoccuper des barrières c’est risquer de se heurter, à plus ou moins brève échéance, à une perte de charge de l’enthousiasme initial et à plus long terme, à un autre désenchantement sur de bonnes intentions. Par ailleurs, une plus grande diligence à transiger avec cette réalité libérera la force vive des cerveaux afin que l’implication des travailleurs prenne une forme suffisamment significative pour produire les résultats escomptés sur la productivité de l’entreprise.