29septembre
2015

En principe, les employés devraient sauter sur l’occasion de dire leur mot sur l’amélioration de leur environnement de travail. Ils devraient être les mieux placés pour pointer les solutions concrètes et immédiates aux défis d’opération avec lesquels ils sont confrontés tous les jours. Alors, pourquoi hésitent-ils? Voilà la question à laquelle les organisations n’ont pas pris le temps de répondre dans l’enthousiasme de la réaction positive suscitée par le bien-fondé de leur pratique.

Les barrières initiales à franchir

Capture d’écran 2015-09-29 à 10.58.22Lors de mes interventions dans les entreprises qui s’engagent dans cette voie, j’ai identifié un certain nombre de résistances initiales qui doivent être traitées en priorité pour ouvrir le chemin à cette implication souhaitée.

 

  • Pression de l’environnement: Ceux qui acceptent de s’impliquer doivent parfois subir les pointes de leurs camarades de travail.
  • Perception de non reconnaissance: Certains ont déjà soumis de bonnes idées qui ont été récupérées par leurs gestionnaires et complètement discréditées.
  • Manque d’appartenance face à l’entreprise: Qu’est-ce que cela va me donner à moi? Comment vais-je en bénéficier?
  • Gêne initiale de jouer le rôle: Manque d’habitude de travailler autour de la table.
  • Peur de ne pas être à la hauteur: Ne pas être capable de trouver des solutions.
  • Défaitisme préalable: Qu’est-ce que ma petite idée à moi peut changer?
  • Crainte de charge supplémentaire: Quand trouver le temps pour ce travail?

Ces barrières ne sont pas infranchissables, mais ce sont des réalités indéniables auxquelles les projets d’implication des employés vont se heurter à l’insu des gestionnaires et de leurs conseillers enthousiastes et bien intentionnés. Pour les franchir, la stratégie de mise en place d’implication des employés doit inclure trois préoccupations de tous les instants, dans la phase initiale :

 

  • La reconnaissance: Même avant que les résultats n’aient été atteints, c’est l’effort qui devra être apprécié et reconnu. Souligner les efforts, apprécier l’engagement.
  • Le droit à l’erreur: Les participants aux groupes de travail auront besoin d’être guidés et supportés plutôt que des regards déconcertés ou de « ça a déjà été essayé et ça ne peut pas marcher ».
  • Le renforcement positif : Ici, il s’agit de faire preuve de créativité pour saisir la moindre occasion de souligner les bons coups et d’appuyer les efforts. On y arrive aussi par le support aux actions entreprises et par la diligence à mettre en œuvre les solutions.

Le rôle du conseiller

C’est souvent le conseiller externe qui peut, avec un certain recul face aux gens en présence, déceler les signes de manifestation de ces barrières. Il n’est pas biaisé par l’héritage de leur passé commun. Il peut donc plus objectivement les aider à reconnaître que ces phénomènes existent et qu’ils sont une réalité objective, même si leurs manifestations sont souvent très subjectives.

En conclusion

Ne pas se préoccuper des barrières c’est risquer de se heurter, à plus ou moins brève échéance, à une perte de charge de l’enthousiasme initial et à plus long terme, à un autre désenchantement sur de bonnes intentions. Par ailleurs, une plus grande diligence à transiger avec cette réalité libérera la force vive des cerveaux afin que l’implication des travailleurs prenne une forme suffisamment significative pour produire les résultats escomptés sur la productivité de l’entreprise.

28octobre
2014

Selon Salovey et Mayer, l’intelligence émotionnelle est une forme d’intelligence qui suppose la capacité à contrôler ses sentiments et émotions et ceux des autres, à faire la distinction entre eux et à utiliser cette information pour orienter ses pensées et ses gestes. Qu’il s’agisse de transactions avec des clients internes ou externes, de communications interpersonnelles avec des collègues ou de la relation entre un gestionnaire et un employé, les émotions font partie intégrante du paysage quotidien en milieu de travail. La …

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27avril
2014

« Les coachs, ça court les rues ! »  J'entends cela très fréquemment et c'est pourquoi j'ai envie de vous expliquer pourquoi je pense que non!   Face à ce constat, en tant que professionnel du coaching, j'ai listé quelques critères vous permettant de vous assurer que vous avez affaire à un vrai coach professionnel qui pourra vous accompagner vers l'atteinte de vos objectifs.   Mais avant cela je souhaite préciser ce qu'est le coaching. Le coaching n'est ni le conseil, ni la thérapie, ni la …

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10novembre
2013

Tel que vous le savez, aujourd’hui, la qualité du service à la clientèle est un outil puissant dans un monde basé sur la compétition, et encore plus dans un contexte économique difficile. Qu’il achète un produit ou se présente pour obtenir un service, le client est d’abord sensible à la qualité du contact qu’il établit avec la personne qui lui répond. La majorité des entreprises affirment bien évidemment, que les clients sont très importants pour elles. Elles se doivent de réaliser …

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18juin
2013

Félicitations, vous êtes promu au rang de gestionnaire! Vous êtes maintenant responsable d’une équipe de 2, 6, 12 personnes. Comme vous avez prouvé que vous maîtrisiez les tâches techniques de votre ancien poste et que vous exerciez du leadership, sans aucune hésitation vous acceptez de relever le défi. Est-ce que votre supérieur aurait oublié de vous demander si vous aviez besoin de formation afin de vous outiller dans votre nouveau rôle…? Rapidement, vous vous apercevez que vous ne pouvez plus  « …

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