Réussir l’évaluation de la contribution

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Publié par : Daniel Lapensée

9avril
2014

Même en 2014, beaucoup de gestionnaires et d’employés ont une perception négative de ce que l’on appelle encore souvent l’évaluation du rendement. Pourtant, en respectant quelques principes de saine gestion, il est possible de faire disparaître une fois pour toutes les craintes et idées préconçues qui sont encore présentes en milieu de travail. Les conditions de réussite qui suivent sont les fondations des orientations en matière de gestion de la contribution. Elles devraient servir de guide à toute person­ne qui participe à cette activité, tant comme évaluateur que comme évalué. D’abord, rappelons que le but ultime de l’appréciation de la contribution est de participer à l’amélioration continue de la performance organisationnelle par l’amélioration continue des individus qui la composent.

Première condition de réussite, l’appréciation de la contribution doit être un processus intégré faisant partie intégrante du cycle de gestion. Conséquemment, les objectifs qui sont fixés sont reliés aux opérations de l’unité administrative et les critères de mesure sont reliés au travail. Puisqu’il est question de mesurer la contribution, tout ce qui est évalué doit faire partie des activités courantes que l’on peut évaluer dans la réalité du travail.

Seconde condition, l’appréciation de la contribution doit être un processus objectif. L’évaluation ne tient compte que de faits significatifs reliés aux résultats et aux comportements. Bien entendu, les opinions sociales, politiques ou religieuses ne peuvent pas être l’objet d’évaluation. Les traits de personnalité sans rapport avec le travail ne peuvent faire l’objet de la révision de la contribution. Or souvent l’entretien porte sur des traits de caractère. C’est une erreur, la personnalité n’a pas à faire l’objet de l’évaluation; ce sont uniquement les comportements qui sont analysés et discutés.

Troisième condition, la gestion de la contribution doit être un processus axé sur la communication puisqu’il s’agit d’un processus continu et non pas d’un acte isolé. Elle implique donc des échanges fréquents en plus de la révision annuelle. Il est donc important de tenir des rencontres périodiques et de poser des gestes fréquents afin de s’assurer que les attentes soient rencontrées. Les attentes de rendement et de performance doivent faire l’objet de discussions tout au cours de la période d’évaluation. Si des écarts se dessinent, ils doivent être analysés rapidement.

Quatrième condition de réussite, la gestion de la contribution doit être un processus responsabilisant. La personne appréciée doit être responsabilisée face à ses résultats; il est donc important qu’elle joue un rôle actif dans la détermination de ses attentes. Elle doit être en mesure de suivre elle-même la progression de son travail et être en mesure de s’auto évaluer. Les objectifs à atteindre et/ou les attentes comportementales doivent être mesurables pour que la personne sache si elle les rencontre ou pas. Il n’est pas normal qu’une révision périodique ou annuelle comporte des surprises pour l’apprécié.

Bref, si l’on veut réussir l’appréciation il faut respecter ces principes de saine gestion et se souvenir que l’on évalue la contribution pour l’améliorer.