Le thème du changement est toujours aussi présent dans nos milieux de travail, personne ne semble échapper aux modifications de son environnement professionnel. Cependant, je constate qu’on confond souvent le changement avec sa finalité.

Dans un billet précédent, mon collègue, Robert Dolbec, expliquait les phases d’adaptation au changement et le volet gestion de projet qui est partie inhérente de chaque changement. Comme ce sujet continue d’intéresser nos lecteurs, j’ai choisi d’ajouter quelques éléments complémentaires.

Règle générale, on définit le changement comme le passage d’un état à un autre. Personnellement, je préfère la définition utilisée en physique où on précise que le changement est le passage d’un point d’équilibre à un autre. Cette définition m’apparaît plus utile pour traiter de la résistance au changement. En effet, pour l’individu qui le vit ou le subit, le changement est le  passage d’un point d’équilibre stable à un nouvel équilibre sensé être aussi stable. La transition entre les deux équilibres s’annonce généralement comme une période d’instabilité. Ce mouvement souligne le volet dynamique de la gestion du changement et commence à expliquer le phénomène de résistance.

En session de formation, je constate que les gestionnaires  cherchent surtout à gérer la finalité du changement (le nouvel équilibre souhaité) plutôt que de chercher à gérer le passage vers ce point d’équilibre. Beaucoup de participants croient que le phénomène de résistance est toujours présent dès qu’il y a changement. Je réplique que si on leur annonçait une substantielle augmentation de leur rémunération, ils éprouveraient de la surprise mais pas de la résistance. C’est la perte ou le sentiment de perte que vit la personne touchée par le changement qui explique le phénomène de résistance. L’individu doit donc quitter un point d’équilibre qui constitue une zone de confort pour affronter une zone de turbulence et atterrir ensuite dans un nouvel équilibre sensé lui fournir une nouvelle zone de confort. Il n’y aura pas de résistance s’il n’y a pas de perte. Pour les personnes touchées, ces pertes sont déjà faciles à anticiper: perte de compétence, perte d’efficacité, erreurs, etc.

Bref, la gestion du changement (ce terme est de plus en plus remplacé par conduite du changement) a pour cible le fameux passage entre deux points d’équilibre. La finalité (ou nouvel équilibre) quant à elle est la zone d’intervention de la gestion de projet. Pour aider à atteindre la finalité du changement, il faut accompagner les individus pour les aider à franchir avec succès ce moment de passage caractérisé par un moment de déséquilibre.