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Le panier de gestion ou in-basket encore et toujours

J’ai appris à corriger des tests de type panier de gestion (qu’on appelait à l’époque « in-basket ») il y a près de 30 ans avec Guy Dauphinais, qui était alors reconnu comme une sommité dans ce domaine. Depuis cette époque, j’ai dû en corriger plusieurs centaines. J’ai élaboré des simulations de ce genre pour des entreprises et j’ai formé des correcteurs. J’ai aussi eu l’occasion d’aider de futurs candidats à se préparer à cette mise en situation de gestion. Au début, nous n’utilisions cet outil qu’en contexte de sélection. Puis, sont apparus les mandats d’identification de la relève et ceux d’analyse des besoins de formation, où le même outil nous rendait les mêmes précieux services. Durant toutes ces années, je n’ai jamais rencontré de meilleur test pour évaluer le potentiel d’une personne qui vise ou occupe un poste de gestion.

Dans mon blogue précédent, j’ai exprimé mon désaccord avec la tendance de certaines personnes, responsables de l’évaluation du potentiel, à considérer que des tests de personnalité peuvent servir à déduire les habiletés d’une personne. Un trait de caractère ne peut être garant d’une compétence.

La simulation de gestion permet à un correcteur de traduire les réponses du candidat à l’exercice en indices de certaines dimensions importantes pour un poste de gestion. Cet exercice peut mesurer des habiletés à travailler avec les autres  telles que : le leadership, la sensibilité, l’impact, la souplesse et, bien sûr, la communication écrite. Il permet aussi de mesurer des habiletés de gestion telles que : analyse, jugement, prise de décision, planification, organisation, contrôle et initiative. On peut aussi pousser plus loin et ajouter des dimensions comme le fonctionnement sous tension, l’orientation-client, l’habileté politique, etc.

Un correcteur expérimenté peut aussi déterminer si une compétence identifiée chez un candidat est au stade de développement ou totalement intégrée sous forme de réflexe de gestion. Ce degré de précision dans la « lecture » des réponses permet un pronostic enrichi quant aux compétences de l’évalué. Ce pronostic doit donner un aperçu fiable des comportements de la personne, en relation avec ses supérieurs comme avec ses collègues, en plus de décrire son approche dans la gestion de son personnel et de ses opérations.

Pour arriver à ce résultat de qualité, il faut nécessairement utiliser une simulation qui le permette. Sinon, même un correcteur expérimenté ne pourra parvenir à une évaluation adéquate. Une simulation écrite de gestion ne s’improvise pas; elle doit rencontrer certaines règles. D’abord, les « cas » doivent fournir suffisamment d’occasions au candidat de démontrer les comportements attendus. Ensuite, la relation entre le nombre de cas, leur complexité et la durée allouée pour leur traitement doit être adéquate. Sinon, on risque de biaiser l’évaluation à la positive ou à la négative. Troisièmement, la séquence dans laquelle apparaîtront les cas à l’évalué doit être particulièrement étudiée en fonction des liens à faire et des priorités à établir. Finalement, avant d’être utilisée, la simulation doit être validée par l’administration à un échantillonnage représentatif.

C’est à cause de ces règles que je juge inadéquats les tests du panier de gestion avec réponses à choix multiples que l’on rencontre parfois. Pour des raisons d’économies, on utilise un outil affaibli dont on ne pourra obtenir que des informations réduites et un pronostic appauvri. Imaginons un simulateur de vol, où les pilotes en formation doivent indiquer leurs choix de réponses à mesure que des situations se présentent. Imaginons qu’ensuite, on leur confie un avion avec des passagers et qu’en vol, ils n’aient plus devant eux de choix de réponses. Accepteriez-vous d’être l’un de ces passagers?

Pour ma part, je suis heureux de voir que la simulation par panier de gestion correctement faite demeure très répandue comme outil d’évaluation. De nombreuse entreprises l’utilisent adéquatement et en confie la correction à des personnes expérimentées en évaluation et en gestion.

NE CONFONDEZ PAS HABILETÉ AVEC PERSONNALITÉ

Je constate de plus en plus une confusion entre les termes personnalité et habileté. Que l’on parle de tests psychométriques ou encore de modèles de lecture des types de personnalité, une erreur d’interprétation semble très répandue. Beaucoup de gens croient que les traits de personnalité identifiés par un test chez un individu se traduisent automatiquement en habiletés équivalentes chez cet individu. Par exemple, suite à un test psychométrique, une personne se définit comme une personne rigoureuse et méthodique. On en conclut qu’elle est habile en analyse. Elle s’y présente comme une personne à l’aise dans un groupe et on lui reconnaît la capacité à travailler en équipe. Cette tendance qui m’amusait au début, m’inquiète maintenant, car cette conclusion erronée sert parfois lors de la prise de décision sur certains individus.

J’élabore et je corrige des tests de type « panier de gestion » ou « in-baskets » depuis plusieurs années. Dans ma carrière, j’ai participé à plusieurs processus d’évaluation du potentiel, soit pour de la sélection, des réorganisations, des analyses de besoins de formation ou encore pour l’identification de la relève. J’ai souvent rencontré des résultats de tests de personnalité qui ne se convertissaient pas en habiletés chez les candidats. À notre Centre d’évaluation du potentiel, nous utilisons des mises en situation de groupe, un test du panier de gestion, un test de connaissances appliquées en gestion et deux tests de personnalité. Les données de ces derniers sont toujours validées par les observations que nous faisons dans les autres exercices. Il arrive que des aptitudes annoncées par le test de personnalité ne se transposent pas en habiletés lors des mises en situation. Cela démontre qu’on ne peut projeter à coup sûr une habileté à partir d’une caractéristique issue d’un profil de personnalité.

Les modèles de profils de personnalité qui s’appuient sur différentes typologies ont malheureusement tendance à laisser croire que les caractéristiques personnelles sont des habiletés. Sans doute pour être plus accrocheurs. Mon collègue Richard Chénier en a fait une critique intéressante dans son blogue : « Pu capable » des profils de personnalité. Qu’on s’appuie sur une bande dessinée, des couleurs réparties en cercles ou en carrés, ces modèles visent une classification des différents types de personnalité.

Lorsqu’on extrait un pronostic comportemental d’un test de personnalité, on spécule. Lorsqu’on en extrait un pronostic qui assure la présence de certaines habiletés chez la personne, on commet une faute par manque de connaissances. Lorsqu’en plus, on se sert de tels pronostics pour choisir un candidat, accorder une promotion, identifier la relève potentielle ou encore réaffecter un individu, sans autre forme d’évaluation, on prend un risque immense quant aux résultats attendus, en plus des conséquences futures sur l’individu. À ce moment, on manque de professionnalisme.

Bref, certaines caractéristiques de la personnalité peuvent se convertir en habiletés, mais elles ne garantissent pas systématiquement de le devenir. Avant de se lancer dans la projection des habiletés à partir d’un test de personnalité, il m’apparaît plus professionnel de se valider avec des outils qui ont pour fonction la mesure des habiletés. Pourquoi tenter de planter un clou avec un tournevis, alors qu’un marteau sera plus efficace.