Gestionnaires enragés!!!

Avez-vous déjà pensé ajouter, dans un contrat de travail pour vos employés, une description de tâches indiquant : « Gérer les émotions de son patron »? Assez bizarre non?… C’est malheureusement, dans certains cas, une tâche dont les employés ne sont pas au courant lors de l’embauche!!! Je serais intéressée de voir les statistiques d’un sondage mené auprès des entreprises sur les comportements des gestionnaires dans leur organisation. Combien d’entre nous ne gérons pas nos émotions? Dans combien d’entreprises les employés se retrouvent à jouer le rôle du « punching bag » malgré eux? …

J’ai déjà vu des entreprises dans lesquelles une atmosphère de terreur s’installe lorsque le ou les dirigeants passent le pas de la porte. Il est normal que des employés soient intimidés par leur supérieur, mais ça devient problématique lorsqu’ils ont peur de celui-ci.

Au Québec, en juin 2009, un travailleur sur trois disait avoir été victime ou témoin de harcèlement psychologique dans son milieu de travail, selon un sondage CROP effectué pour l’Ordre des Conseillers en Ressources Humaines Agréés.

Le stress du travail, les problèmes personnels, la circulation (!!!) sont certes des causes qui engendrent une anxiété et un comportement désagréable, par contre en tant que gestionnaire, on se doit de mener notre rôle de leader de façon appropriée. De ce fait, il nous revient de donner un exemple motivant à nos employés.

Le gestionnaire est défini comme suit par Larousse : « Personne qui a la responsabilité de la gestion d’une affaire, d’un service, d’une administration, etc.». Donc, la raison d’être d’un gestionnaire est de GÉRER; autant du travail que du personnel. Et avant tout, il doit se gérer lui-même!!

Si vous vous reconnaissez comme gestionnaire en manque de contrôle de ses émotions, qui s’énerve sur le dos de ses employés, qui crie après eux, il est de votre devoir de prendre un recul sur vous-mêmes et de réaliser les conséquences de votre comportement. Une plainte qui survient du bureau des normes du travail est souvent la cloche qui donne l’alerte au gestionnaire. Pourquoi attendre d’en arriver jusque-là? C’est néfaste pour l’entreprise aussi bien que pour le gestionnaire en question; avoir une plainte de ce genre dans son dossier n’est pas un avantage à sa carrière.

De plus, l’environnement qui règne dans une organisation sous l’influence de comportements comme cités plus haut n’est pas très propice à la productivité.

Ne vaut-il pas la peine d’y réfléchir?…

Le plaisir au travail… en 3 temps!

Lors de discussions, autant avec des gestionnaires que des travailleurs, l’idée revient souvent sur le tapis que le monde du travail actuel n’est pas facile. Il faut toujours être plus productif, le meilleur, et faire preuve d’initiative pour faire face rapidement aux changements de cap des clients ou des patrons. Tout se passe extrêmement rapidement et chacun se fait demander des résultats « pour hier ». Le stress qui en découle se fait sentir jour après jour, ce qui mine petit à petit le plaisir que devrait procurer le travail. Mais qu’est-ce qui produit le plaisir au travail? Habituellement, c’est lorsque chaque individu perçoit plus d’éléments positifs que négatifs dans son travail. Ces éléments positifs vont créer la motivation et le plaisir de travailler. Alors, que doit donc faire un gestionnaire pour faire travailler son équipe dans le plaisir?

Plusieurs études ont été faites sur les sources de motivation. Dans les plus répandues, il y a celles qui concernent les besoins humains. Dans cette conception des choses, il est convenu de dire que toutes les actions posées par un individu, peu importe lesquelles, servent essentiellement à combler un ou plusieurs de ses besoins, qu’il soit d’ordre existentiel, relationnel et/ou de développement (voir la pyramide des besoins de Maslow). Le gestionnaire peut donc travailler à répondre à ces besoins et ainsi agir sur la motivation du personnel. Ceci devrait permettre à chacun d’y trouver son plaisir . Voici donc une petite recette en 3 étapes pour y arriver :

  1. Déceler les besoins des membres de son équipe : Il s’agit, à cette étape, d’identifier auprès de chaque employé ce qui le satisfait le plus et ce qui le satisfait le moins dans son travail. Cette étape permet aussi de statuer sur l’objectivité des perceptions de l’employé. En effet, ce dernier pourrait ne percevoir que les éléments négatifs et ne plus voir les éléments positifs que son travail lui procure. Cette étape permet aussi de recueillir les irritants qui ont le plus d’impact négatif sur les employés.
  2. Poser des actions pour répondre à ces besoins : À cette étape, il faut établir une stratégie pour maximiser les résultats avec un minimum d’effort. Le gestionnaire peut donc, dans un premier temps et avec les informations recueillies, prévoir des actions globales pour toute son équipe. Ce peut être de générer un projet mobilisateur pour tous ou régler un irritant commun. Dans un deuxième temps, il s’agit de travailler au plan individuel. Commençons par nos leaders, car ils entraîneront dans leur sillage les autres employés. Il s’agit de chercher pour chacun d’eux ce qui les motive le plus et poser des actions concrètes pour répondre à leurs besoins. Ainsi, nous ajouterons des éléments positifs à leur travail et le plaisir s’en suivra.
  3. Vérifier le niveau de « plaisir » des membres de l’équipe : Comme la motivation est un élément fluctuant dans le temps, le gestionnaire doit la mesurer sur une base régulière. Ceci lui permettra d’intervenir rapidement, au besoin, afin de conserver un haut niveau de motivation. Cette vérification du niveau de « plaisir au travail » met en évidence de nouveaux besoins, ce qui nous ramène au point « 1 ». On recommence ainsi le cycle sur une base permanente, pour une saine gestion de la ressource humaine.

Cette petite recette n’est pas très difficile à réaliser. Il s’agit simplement d’y mettre un peu d’énergie et de temps, ce qui est à la portée de tous!