Consolidation d’équipe et événements corporatifs

En entreprise, il se fait beaucoup d’activités que l’on qualifie du nom de consolidation d’équipe. Certaines prennent la forme d’activités réalisées dans le cadre formel du travail, alors que d’autres sont plus ou moins ludiques et se déroulent généralement en dehors des lieux de travail. Parfois, elles sont présentées comme des activités de formation ou de développement et d’autres sont présentées comme des événements corporatifs. Souvent, elles sont jumelées à d’autres activités lors d’une réunion à l’extérieur des lieux de travail, parfois, il s’agit d’une activité isolée. À l’occasion, elles s’adressent à un grand nombre, mais généralement elles visent un nombre restreint de participants. Toutes ces activités poursuivent le même objectif : permettre à un groupe d’expérimenter certaines composantes d’une équipe en consolidation lors d’activités intellectuelles et/ou physiques.

Dans notre partenariat avec GPS Aventure, nous avons eu l’occasion d’utiliser plusieurs formules pouvant répondre aux attentes et aux besoins spécifiques des entreprises. Nous offrons donc, lors de ces ateliers, différents niveaux d’encadrement professionnel aux équipes réelles ou en devenir. Ces ateliers permettent aux groupes d’expérimenter en accéléré différentes composantes de l’esprit d’équipe.

J’attire cependant votre attention sur le fait que ce type d’activité ne peut remplacer une démarche complète de consolidation qui se déroule dans le milieu de travail et s’intègre aux opérations courantes de l’équipe.Une activité ludique externe est un moment qui permet au groupe de prendre du recul et se concentrer sur son fonctionnement, mais elle demeure « artificielle », puisqu’elle se déroule en dehors de la réalité de travail de l’équipe. Bien entendu, les participants à des activités extérieures peuvent en tirer des leçons transférables dans leur milieu, mais on devra prévoir une stratégie de transfert pour s’en assurer.

La consolidation d’équipe est une démarche structurée de développement organisationnel qui exige du temps et de l’encadrement. Une activité isolée de quelques heures – qu’elle soit ludique ou non – peut contribuer à la « petite histoire » de l’équipe et alimenter le réseau informel d’échanges. Cependant, elle ne peut à elle seule remplacer un exercice complet de consolidation.

Une équipe doit acquérir un haut niveau de maturité avant de passer du stade de groupe de travail à celui d’équipe consolidée. Cette maturité est une variable différente de la maturité des individus qui composent l’équipe.

Bref, pour une intervention complète de consolidation, il vaut mieux compter aussi sur une démarche structurée dans le milieu naturel où fonctionne l’équipe, plutôt qu’uniquement sur des activités externes.

Programme de développement des Gestionnaires Leaders

Eh bien oui, nous avons mis à jour notre produit phare, le Programme de développement des Gestionnaires Leaders.

Ce programme, proposé à nos clients depuis plus de trois décennies, se distingue par la technologie FormAction™. Celle-ci permet au participant, suite à chaque journée de formation, de mettre en pratique un élément du contenu dans le cadre de son travail et ce, sous la direction et le coaching de son supérieur immédiat. Comme cette technologie génère une activité de transfert obligatoire à chaque formation, elle force donc le participant à changer ses façons de faire et permet de maximiser les résultats attendus par le client suite au programme.

Ce programme a beaucoup changé au cours de ses trente années d’existence. Il a été revu régulièrement, pour lui permettre de répondre aux besoins toujours changeants du marché. C’est donc dans cet optique et en tenant compte de vos commentaires que nous avons travaillé, au cours des derniers mois, à nous assurer que ce produit demeure à l’avant-garde de vos attentes en terme d’outil de formation pour les gestionnaires. En session publique, la première cohorte débutera au cours de l’automne 2009. Pour les dates, vous pouvez vous référer au calendrier du site COSE.

D’abord, je tiens à souligner que le programme compte maintenant douze modules, au lieu de onze dans la  version précédente. Sa structure est la suivante:

Structure PDGL

Les habitués de ce programme remarqueront que nous avons retiré le module sur l’optimisation des processus et méthodes, car ce contenu ne semblait plus prioritaire pour la clientèle. Nous avons fait des remaniements de contenu et placé le module portant sur les objectifs et les indicateurs de performance avant celui sur la gestion du temps et des priorités.  Ceci permet aux participants d’intégrer dans leur planification court terme et leurs opérations courantes, la réalisation de leurs enjeux à long terme, axés principalement sur les objectifs et l’amélioration de leurs opérations. Nous avons ajouté le volet coaching dans « Je coache et je donne du feedback à mes employés ». Cet aspect du travail du gestionnaire est donc traité plus systématiquement et permettra au participant de mieux développer son personnel afin de rencontrer plus facilement les résultats qui sont attendus de son équipe. Dans un autre ordre d’idées, l’obligation actuelle d’optimiser des ressources toujours plus rares (particulièrement les ressources humaines), force le gestionnaire à se préoccuper non seulement de la motivation de son personnel, mais aussi de sa mobilisation à l’atteinte des objectifs. Des employés motivés et mobilisés ont une incidence positive sur l’efficacité et l’efficience et tout ceci a un impact favorable sur le taux de roulement du personnel. Nous avons donc intégré ce volet à notre contenu de formation. Nous avons aussi ajouté une journée sur la « Gestion des situations difficiles avec les employés » et une autre portant sur « Réussir le changement », qui sont deux thèmes très en demande de la part des gestionnaires. Enfin le dernier module, qui porte sur « Je garantis les résultats », permet au participant de faire le point sur ses acquis en gestion et aussi de diagnostiquer les forces et les points à améliorer de son département. Au terme de cette journée de formation, il construit son plan d’actions pour améliorer ses opérations et aussi son plan de développement personnel. Ce dernier peut être joint au plan d’objectifs annuels de l’organisation qui emploie chaque participant.

L’ordre du contenu du proramme est donc plus fluide pour le participant et les acquis s’additionnent de façon plus intuitive pour ce dernier. Comme par le passé, chaque module comporte des outils pratiques qui peuvent être utilisés au quotidien par les gestionnaires.

En conclusion, ce programme remodelé est encore plus axé sur les préoccupations actuelles de nos clients et il vise encore plus de développement des habiletés et des comportements du gestionnaire, pour lui permettre de mieux faire face aux situations actuelles qu’il rencontre dans l’exercice de ses fonctions.

Couper dans la durée de la formation, c’est souvent couper dans la qualité de la formation

coupure-duree-formation1Depuis quelques années, la tendance est de réduire la durée des activités de formation, particulièrement dans les domaines des habiletés de gestion, des habiletés à travailler avec les autres et du service à la clientèle. Non seulement cette tendance se maintient, mais elle s’amplifie.

Il y a différentes causes. D’abord, les rationalisations et les réductions d’effectifs des dernières années ont généré une augmentation de la charge de travail pour plusieurs, ce qui limite grandement leur disponibilité pour participer à des activités de formation. Souvent, s’absenter du travail pour une activité de formation coûte cher au retour, puisqu’il faut rattraper le temps. On n’a qu’à observer les participants à une session de formation au moment de la pause; ils se jettent sur leur cellulaire afin de prendre leurs messages vocaux et leurs courriels et y répondre. Autrefois, on disait que le temps c’est de l’argent. Aujourd’hui, le temps c’est du temps et c’est encore plus rare. Tout le monde semble en manquer.

L’autre cause qui contribue à cette tendance à couper dans la durée de la formation est l’immédiateté dans laquelle la technologie nous enveloppe de plus en plus. Tout doit être condensé, facilement accessible et très rapide (préférablement instantané). L’apprentissage doit suivre la même règle.

D’ailleurs, les conférenciers l’ont bien compris. Ceux d’entre eux qui s’annoncent comme formateurs plutôt que comme conférenciers incitent à l’erreur. Qui a déjà développé des habiletés réelles au retour d’une conférence? Qui en est revenu avec une compétence supplémentaire durable? Au mieux, certains y ont puisé quelques trucs. La véritable question est de savoir quelle proportion du contenu fera l’objet d’un transfert d’apprentissage. Cependant, la conférence a l’avantage d’être une formule attirante car elle se caractérise par sa brièveté . En plus, la seule personne qui a des efforts à faire est le conférencier. Lors d’une conférence, il n’y a pas de participants, il n’y a qu’un auditoire; alors qu’en formation, il faut participer pour apprendre.
Il m’arrive parfois de penser que la cause fondamentale qui fait que l’on cherche de plus en plus à raccourcir la durée d’une activité de formation est qu’on y croit moins. Mais comme on sait aussi que ça ne peut pas nuire, alors aussi bien en donner quelques heures et de la manière la moins exigeante. Pour que la formation donne des résultats, il faut permettre le développement d’habiletés et non pas uniquement de connaissances. Et pour acquérir des habiletés ou les perfectionner, il faut du temps. L’apprentissage instantané et sans effort, ça n’existe pas. Que ceux qui ont suivi des cours de ski, de golf, de judo ou d’autres activités s’en rappellent. Ils n’ont pas développé leurs habiletés en quelques heures.
Pourtant, de plus en plus apparaissent sur le marché des activités dites de formation – que j’appelle fast-training – où le participant n’a pas vraiment à s’impliquer ni à faire d’efforts. Comme il faut réduire la durée, alors il n’y a que peu ou pas d’exercices. Un présentateur (et non un formateur) assisté d’une série de jolies diapositives explique quoi faire, quoi dire ou comment réagir. En prime, ça ne dure que quelques heures. Vous voilà formé. Pourtant, si l’on faisait une évaluation rigoureuse de l’apprentissage réalisé, de l’apprentissage transféré puis des résultats obtenus, on serait souvent en droit de se demander si … ça valait le dérangement.

Lorsqu’on dépasse une certaine limite en coupant dans la durée de la formation, c’est dans la qualité de la formation qu’on coupe et par conséquent, sur l’apprentissage réalisé. Bref, on se prive de résultats.