Plusieurs situations délicates impliquant des ressources humaines inquiètent, insécurisent, voire font peur à plusieurs gestionnaires. On n’a qu’à penser à la gestion d’un employé difficile qui, après avoir été rencontré à plus d’une reprise, récidive dans l’adoption de comportements déviants. Que dire de la gestion d’une situation impliquant deux employés vivant un conflit interpersonnel et qui, par la rupture de leur communication, empestent le climat de travail et nuisent à l’efficacité de leur service. Sans compter sur la simple intervention de mise au point auprès d’un employé performant techniquement, mais qui dénigre ses collègues de travail au niveau comportemental.
Toutes ces situations ne sont jamais agréables à vivre et obligent très souvent le gestionnaire à sortir de sa zone de confort s’il veut les régler. Oser décider d’agir et passer à l’action relève d’un tour de force qui n’est pas donné à tous. Plusieurs préféreront ne pas intervenir dans ces trois situations décrites précédemment au nom de multiples raisons telles que :
1) « Je suis exaspéré d’avoir à rencontrer à nouveau cet employé. Il n’a pas compris, il ne comprendra jamais. J’abandonne. »
2) « Leur conflit ne me regarde pas. Je n’ai pas à m’en mêler. Qu’ils le règlent eux-mêmes. »
3) « Si je rencontre cet employé pour lui faire part de mon mécontentement à l’égard de son attitude, il risque de me laisser tomber au niveau opérationnel la journée où j’aurai besoin de lui. Vaut mieux ne pas le provoquer. »
Le coût de cette inaction de gestion est énorme. Non seulement le gestionnaire ne fait pas preuve de 
courage managérial en acceptant ces écarts, mais c’est le message envoyé au reste de l’équipe qui est le plus dommageable. Sa crédibilité risque d’être compromise, tout comme son autorité. Et à partir de cet instant, le nombre tout comme la durée et l’intensité des situations délicates risquent d’augmenter.
Le gestionnaire doit se rappeler qu’à partir du moment où des impacts négatifs menacent ou compromettent déjà l’atteinte des résultats, l’utilisation des ressources, les décisions à prendre, les communications à transmettre, les suivis à réaliser ainsi que le climat de travail qui se doit d’être sain et stimulant pour tous, il a l’OBLIGATION d’agir et de privilégier une intervention appropriée, à défaut de quoi il n’aura pas joué son rôle attendu.
Mais encore faut-il être en mesure de reconnaître ces impacts pour les détecter au bon moment et vouloir agir sur ceux-ci de façon immédiate et efficace. Autrement, le gestionnaire tombera facilement dans le piège de l’inaction…
leurs réflexions sur des sujets tels que leur rôle et responsabilités de gestion, leurs objectifs organisationnels et priorités, la communication et le coaching, la motivation et leur influence auprès de leurs équipes respectives, ainsi que la résolution de problèmes et la gestion du changement. Tous unanimement reconnaissent avoir apprécié l’expérience, la dynamique du groupe ainsi que la complicité développée entre eux tout au long des douze journées de formation. Ils reconnaissent tous également être devenus de meilleurs gestionnaires aujourd’hui.
peut être agréable un samedi après-midi pluvieux, mais lorsque la satisfaction d’un client repose sur la remise d’un produit ou la livraison d’un service dans un délai prescrit, et qu’on ne s’y retrouve plus dans nos couleurs, le plaisir, voire la motivation au travail s’en trouve diminuée, laissant plutôt place au stress et au découragement.
Qu’en est-il des collègues de travail qui se pointent à l’improviste dans le cadre de porte de notre bureau pour discuter de sujets d’actualité, des courriels et téléphones auxquels nous nous obligeons à répondre, arrêtant du même coup la réalisation d’une tâche importante et prioritaire, des fausses urgences qui nous amènent à tout laisser ce qui est en cours au profit d’une banalité, des réunions improvisées sans ordre du jour dont le déroulement ressemble plus à une séance de l’assemblée nationale qu’à une activité de communication productive et motivante ?